3 juli 2017

In het kader van het thema ‘Groeiende organisaties door bloeiende medewerkers, interviewt SAM-redactielid Sarah Schendeler werkgevers binnen het SAM Netwerk. De aftrap: St. Anna Zorggroep In een persoonlijk interview met HR-professionals bespreekt Sarah beleid en ervaringen. De verschillende interviews publiceren we in ons Magazine. De praktische inzichten vanuit deze interviews en de workshop koppelen we aan theorie over duurzame inzetbaarheid en bundelen we tot ons eerste SAM Paper. Tijdens de netwerkbijeenkomst van februari 2018 vindt de presentatie daarvan plaats.

‘Een dag niet gelachen, is een dag niet geleefd’

Bij binnenkomst van het ziekenhuis speelt een man op een vleugel. Meteen voelt de omgeving minder als een ziekenhuis. En ik voel me welkom. Mooi hoe zo’n schijnbaar eenvoudig instrument, in dit geval letterlijk een instrument, direct invloed heeft op mijn ervaring van de organisatie. Uit het interview blijkt de piano geen toeval, maar een uitingsvorm van de ambitie van de zorggroep. [caption id="attachment_8633" align="alignright" width="299"]                                          Ruud Ermens[/caption] Welke groei-ambitie heeft de organisatie? Ruud Ermens, zo’n 16 jaar werkzaam als P&O adviseur bij ‘het St. Anna’, vertelt over de ambities van de organisatie: “St. Anna Zorggroep groeit, wanneer de voorgenomen fusie doorgezet wordt. Daardoor zullen we straks met drie keer zoveel medewerkers zijn. Deze kwantitatieve groei is slechts een deel van onze ambitie. In kwaliteit willen we groeien door onze lokale verbondenheid steeds verder te versterken; op een warme en betrokken manier goede zorg verlenen. Daar past een gebaar, zoals de piano bij binnenkomst, bij.” Heeft de organisatie een visie op de ontwikkeling van medewerkers in relatie tot deze ambitie? Wat is de essentie daarvan? “Onze medewerkers ontwikkelen zich blijvend op vier kerncompetenties. Dit zijn eigenschappen die we als zorgverleners nodig hebben om die warme en betrokken zorg te kunnen leveren: persoonlijk, professioneel, verbindend en vindingrijk.”  Is het gezondheidsbeleid van de St. Anna Zorggroep curatief, preventief en/of gericht op het optimaal benutten van het potentieel van de medewerkers? “Op dit gebied hebben we een verschuiving meegemaakt. Als P&O adviseurs zitten we iedere 2 tot 3 weken aan tafel met de leidinggevende. Voorheen vroegen we: ‘Hoe is het met het verzuim?’ We merkten dat deze vraag niet meer werkt bij leidinggevenden; het leidt tot negatieve en zich herhalende gesprekken. Heel bewust praten we nu in deze gesprekken niet meer specifiek over verzuim. Nu vragen we: ‘Over wie maak je je zorgen?’ Dit is een veel opbouwender vraag waarmee je gezamenlijk preventief aan de slag kunt. Daarnaast hebben we natuurlijk onze Arbo-zorg die altijd een belangrijk speerpunt zal blijven. Maar ik kan wel zeggen dat we naast curatief werken nu meer en meer preventief werken en zelfs potentieel ontwikkeling in ons pakket hebben zitten.” Heeft de organisatie haar instrumentenkoffer aangepast op deze visie? “Voor ons is de combinatie van HR-instrumenten & maatwerk de beste manier om de kerncompetenties bij onze medewerkers te bevorderen. Als we willen dat onze medewerkers warm en betrokken zijn naar de patienten dan zullen we als organisatie ook warm en betrokken moeten zijn naar onze medewerkers. Daarvoor is dat maatwerk van essentieel belang. Dat doen we door in gesprek met ze te gaan: tijdens het formele jaargesprek, maar veel belangrijker gewoon tijdens het dagelijkse werk. Vanuit dit contact kan blijken dat inzet van HR-instrumenten behulpzaam kan zijn. We bieden bijvoorbeeld de gelegenheid om mee te draaien in tijdelijke interne projecten waarmee medewerkers nieuwe vaardigheden kunnen ontdekken en ontwikkelen. Daarnaast hebben we de Anna Academie: een digitaal platform waarop diverse opleidingen worden aangeboden. De online loopbaannavigator kan een medewerker helpen om zijn loopbaan uit te stippelen. En een prachtig instrument voor het ontwikkelen van potentieel is ons programma Talent voor Management. Binnen dit programma leiden we intern talent op voor een managementfunctie.” Ruud Ermens is coördinator van het programma Talent voor Management. Hij vertelt verder: “Medewerkers die ambitie en voldoende potentie hebben, kunnen hieraan deelnemen. Ze blijven hun eigen werk doen, maar krijgen daarbij een talentcoach. Dit is iemand uit het MT die de kandidaat begeleidt. Daarnaast hebben deze mensen iedere 6 tot 7 weken onderling intervisie en ieder kwartaal een inhoudelijke bijeenkomst. Vanuit een persoonlijk plan ontwikkelen ze hun managementvaardigheden. Op basis van wat nodig is, krijgt de kandidaat de mogelijkheid om kennis en ervaring op te doen. Op een goede dag is het zover en komt de passende vacature voorbij. Dit programma heeft er bij de St. Anna Zorggroep toe geleid dat we managementvacatures vaak intern opvullen.” Hoe zijn de leidinggevenden betrokken bij het uitvoeren van de visie? “De leidinggevenden zijn degenen die vanuit het directe contact met de medewerkers oog hebben voor wat iemand nodig heeft. Zij zijn het die uiteindelijk het maatwerk leveren. Als P&O adviseurs kunnen we hen daarvoor instrumenten bieden. Een instrument dat de leidinggevenden tijdens de gesprekken met medewerkers kan helpen, is het ‘Huis van werkvermogen’. Dit ‘huis’ bestaat uit een aantal verdiepingen: werk, normen en waarden, competenties, gezondheid en werk-privé-balans. Al deze verdiepingen samen bepalen het werkvermogen van een medewerker. Dit huis biedt de leidinggevende mooie ingangen voor een gesprek.” Hoe vertaalt zich dit in de dagelijkse praktijk? “Bij de St. Anna Zorggroep hebben we oog voor elkaar en natuurlijk voor de patiënten, daardoor voelen we ons meer verbonden en dat maakt het werk extra leuk en prettig. Patiënten voelen die betrokkenheid en dat is wat ons onderscheid als lokale zorgverlener.” Wat gun je jouw organisatie op dit gebied in de toekomst? “Indien de voorgenomen fusie doorgezet wordt, wens ik de organisatie toe dat we onze betrokkenheid in stand kunnen houden.” Sarah Schendeler   (klik hier voor meer info over Sarah)