11 september 2014

Kennisdeling & Kennismobiliteit Jaren geleden, in de tijd dat ik zelfs nog bij Wageningen University & Research centre werkte, bestond er een ware trend om te praten over kennismanagement. Met dreigende reorganisaties moest het niet zo zijn dat de kennis uitstroomt en / of volledig verloren gaat. Het gebeurde maar al te vaak dat een medewerker meer dan 20 jaar op één bepaald onderwerp ‘zat’ en ‘het intellect’ op een bepaald gebied was voor de gehele organisatie. Die kennis moest ten behoeve van de organisatie geborgd zijn. Inmiddels draai ik meer dan 10 jaar mee in de arbeidsmobiliteit waarin telkenmale golfbewegingen te constateren zijn. Alleen al de term zelf is onderhevig aan de tijd. De ene keer willen we het liever ‘mobiliteitsbeleid’ noemen, wellicht omdat de noodzaak hoog is om de externe uitstroom te bevorderen, en de andere keer houden we meer van ‘loopbaanbeleid’ waarmee we vooral hopen dat de beweging ontspruit aan de eigen wens van een medewerker. Vele netwerken die rondom ‘arbeidsmobiliteit’ zijn opgericht, zijn ontstaan om samen te werken aan ‘boventalligheid’. Dit uitgangspunt gold in 2006 tevens voor SAM. Maar allengs zijn we de beweging aan het maken om boventalligheid te voorkomen. Door medewerkers bewust te maken dat het goed is om vanuit passie te werken en de mogelijkheden te ontdekken om vooral zich te kunnen ontwikkelen. De wereld staat niet stil, de arbeidsmarkt mag misschien al ‘volatiel’ genoemd worden en wij mensen kunnen niet anders dan in deze flow van veranderingen mee te bewegen. Via SAM hebben al heel wat medewerkers de mogelijkheid verkregen om in de ‘keuken’ van een andere organisatie te kijken. Dit is altijd een triple win situatie. En toch horen wij (het bestuur van de Stichting SAM) in onze contacten meer en meer het geluid dat werkgevers veel meer zouden mogen doen aan kennismobiliteit. Kennismobiliteit niet alleen in het kader van een loopbaantraject of carrière van een medewerker maar veel meer de eigen kennis mobiel maken binnen een regio. Om op die wijze de eigen kennis met andere organisaties en specialisten te delen waarna men het gezamenlijke kennispeil weet te verhogen om er zelf weer beter van te worden. Echter, ik zie een overeenkomst tussen de problemen rondom de invoering van het ‘kennismanagement’ van jaren geleden en de gewenste ‘kennismobiliteit’ van nu. Ook deze ontwikkeling kun je als HR wel willen, het zijn de leidinggevenden van hoog tot laag die de belangen ervan moeten inzien en nog belangrijker: ze moeten er ook naar gaan handelen. Wij vernemen in de reacties die wij binnenkrijgen dat nog steeds veel leidinggevenden op verschillend managementniveau te vaak acteren vanuit de waan van alledag en niet direct bereid is om gericht te zijn op de noodzakelijk gewenste richting als hele organisatie. Ik nodig de lezer graag uit om met een eigen mening te komen en deze met ons te delen via SAM. De Stichting SAM heeft als doel een bijdrage te leveren aan de vitaliteit van de arbeidsmarkt. Onder meer via het werkgeversnetwerk willen wij organisaties bewust te maken van de kansen die er liggen om goed na te denken over kennismobiliteit als onderdeel van het strategisch HR beleid. Van belang is dat wij vanuit SAM ook de mogelijkheid bieden om informatie rondom in- door- en uitstroom van personeel met elkaar uit te wisselen. Dat kan via een editorial in ‘t SAM Magazine. En met de invoering van een nieuwe website, waarop wij via blogs informatie gaan delen, is het voor de lezer mogelijk om zelf commentaar te geven. Je kunt meepraten en met ons meepraten, -denken en -doen. redactie: Ad Smets Voorzitter Stichting SAM