11 september 2014

Duurzame inzetbaarheid, wat levert het op? Bijdrage door: Joyce van Someren Brand projectleider Mobiliteitcentrum Gemeente Leudal Duurzame inzetbaarheid is een keuze: Het was acht uur ’s ochtends toen ik tijdens mijn vakantie in de metropool Jakarta vanaf de tiende etage neerkeek op het dak van een gebouw dat werd gerenoveerd. Zo’n tien mannen, variërend tussen de 20 en 70 jaar, waren bezig de bovenste verdieping van het enigszins krakkemikkige gebouw van een betonnen vloer te voorzien. Ze trotseerden de hitte. Het was zo vroeg in de morgen al zeker 30 graden. Ik had zicht op twee etages en zag de mannen met emmers vloeibaar beton een houten ladder beklimmen. Eenmaal boven, gaven zij de emmers door aan hun collega’s, die de emmers op hun beurt overhandigden aan de collega’s die aaneengesloten in een rij stonden. Aan het einde van deze rij stond een iel mannetje met blote voeten in het cement. Hij schudde de emmer uiteindelijk om en greep snel weer naar de volgende teil. Er kwam geen cementwagen of slang aan te pas die met gemak het spul op de vloer spoot. Ik keek naar het gesjouw en gesjor diep beneden mij en vroeg me af: “Krijgen deze mannen de ruimte om na te denken over hun duurzame inzetbaarheid? Hebben zij die keuze?” Ik denk van niet. Maar velen van ons in dit West-Europese kikkerlandje hebben gelukkig wel de keuze om na te mogen denken over onze duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid: Wat is dat? Inzetbaarheid is een veelgebruikt begrip met verschillende vormen, waar iedereen zijn eigen betekenis aan toeschrijft. Zo kennen we de termen brede en flexibele inzetbaarheid, waarbij medewerkers op meerdere gebieden en tijden kunnen worden ingezet. Duurzame inzetbaarheid gaat ‘daarentegen’ om meer zelfregie, ondernemerschap, verantwoordelijkheid en eigenaarschap. Leidinggevenden en organisaties laten medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen met betrekking tot hun werk en loopbaan en ondersteunen hen door ruimte te bieden, zodat zij kunnen doen waar ze het beste in zijn. Wat levert het op? Ruimte bieden gebeurt niet voor niets natuurlijk, want zowel medewerker als leidinggevende hebben er voordeel bij. De medewerker is erbij gebaat, omdat hij zich kan ontwikkelen en kan blijven leren. En in een wendbare organisatie heeft de leidinggevende belang bij een flexibele en duurzaam inzetbare medewerker. Werken tot je 67^e is een feit. Het is dus van belang om vorm te geven aan duurzame inzetbaarheid. Echter, plezier in je werk, gedrevenheid, maar ook bereidheid tot veranderen en het vermogen tot verandering zijn essentieel, ongeacht leeftijd of levensfase. Zo ook de balans tussen privé en werk. Dit draagt bij aan een tevreden en gemotiveerde medewerker. Een waarde die bovendien vaak wordt onderschat, is het indirect positief effect van duurzame inzetbaarheid op ziekteverzuim, een vaak grote kostenpost voor organisaties. Begin op tijd! Duurzame inzetbaarheid begint niet pas op je 55^e en dient bij iedere medewerker standaard onderwerp te zijn tijdens het ontwikkelgesprek. Voor velen geldt echter dat het actief bezig zijn met duurzame inzetbaarheid onbekend is. En onbekend maakt onbemind. Toch zijn er naast een goede begeleiding vanuit het management ook vele tools beschikbaar die medewerkers kunnen ondersteunen bij hun eigen visie op duurzame inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan de zogenaamde E-portfolio’s. Te vaak nog wordt een actueel loopbaanoverzicht alleen gemaakt wanneer men gaat solliciteren. Al dan niet vanwege een bepaalde urgentie. Voor veel medewerkers is het opstellen van een cv vaak jaren geleden. En veel van wat men in die jaren heeft volbracht, heeft geleerd, aan workshops en cursussen heeft gevolgd, is men ‘vergeten’ of is moeilijk te recapituleren. En dat is jammer, want juist het bijhouden van kennis, talenten en ervaring is een rode draad die de medewerker zélf blijvend inzicht geeft in zijn ontwikkeling, wensen en ambitie. En met dit inzicht ontdekt hij de ruimte die hij nodig heeft om zich duurzaam te blijven ontwikkelen. Maatwerk is de sleutel tot succes Vaste structuren, volledige uitgeschreven regels of statische profielen helpen niet bij een duurzame ontwikkeling. Als management heb je meer dan vroeger een coachende rol en begeleid je de medewerker. De medewerker leidt zelf zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Binnen de gemeente Leudal, hanteren we dan ook geen generalistisch beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Richtlijnen en kaders zijn een goede leidraad om samen vorm te geven, maar de kracht zit ‘m vooral in het maatwerk. Bereidheid en vermogen, werk en privé: ze verschillen per individu. Wat nodig is, is de dialoog om hier passende ruimte voor te bieden. Het vergt wel een wisselwerking tussen werkgever en werknemer. Soms heeft de medewerker behoefte aan een kant-en-klaar ‘aanbod’. Juist het feit dat dit niet uit de kast te halen is, maakt dat je hier samen maatwerkafspraken over kunt maken die aansluiten bij de duurzame inzetbaarheid van die medewerker. Het is je taak als werkgever om de medewerker te stimuleren blijvend te werken aan zijn duurzame inzetbaarheid. Het is de keuze van de medewerker om hier actief mee aan de slag te gaan. Ik stapte in de lift en volgde het pad naar het zwembad, plofte op mijn ligstoel en bedacht me wat ik ‘later wil worden’. Wat een luxe keuze. Redactie: Joyce van Someren Brand Coördinator Mobiliteitscentrum Gemeente Leudal [caption id="attachment_1017" align="aligncenter" width="500"] Jakarta, uitzicht vanaf de hotelkamer. Linksonder het bouwterrein. foto Joyce[/caption]

De Gemeente Leudal is bij velen wellicht onbekend, maar is een gemeente in Midden-Limburg met 37.000 inwoners verdeeld over 16 kernen: Baexem, Buggenum, Ell, Grathem, Haelen, Haler, Heibloem, Heythuysen, Horn, Hunsel, Ittervoort, Kelpen-Oler, Neer, Neeritter, Nunhem en Roggel.