11 september 2014

Bijdrage door: Ingrid Weening Op de arbeidsmarkt vindt een enorme verschuiving plaats. Goede gezondheidszorg en gezondere levensstijl dragen eraan bij dat mensen steeds ouder en vitaler worden en dat velen van hen langer kunnen en willen doorwerken. Toch is er iets vreemds aan de hand Er zijn veel senioren die zich gezond en actief voelen, die hebben gespaard en die in een levensfase zitten waarin vooral genieten telt. In de marketingsector is dat al ontdekt; ook de woningsector speelt hierop in met ‘levensloopbestendige’ woonconcepten. Vreemd is dat deze ontwikkeling binnen organisaties min of meer genegeerd lijkt te worden. Werkgevers kijken blijkbaar wel naar de markt, maar lijken intern niet te weten hoe om te gaan met het groeiend aantal oudere werknemers. Ze investeren weinig in hen en zien hen vaak als minder gemotiveerd, minder flexibel, die de technologische ontwikkelingen niet meer kunnen bijhouden, die traag zijn en vaak ziek. Maar… klopt dit beeld eigenlijk wel? Het gaat hier om stereotypen, die vaak wel een kern van waarheid bevatten, naar meestal niet helemaal kloppen. Stereotypen zijn handig, omdat ze weinig moeite kosten en er zo hersencapaciteit overblijft voor andere zaken. Meestal gaan ze over een grote groep mensen en niet over het individu. Gelukkig blijken de meeste stereotypen over ouderen niet te kloppen*). In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, loont het bijvoorbeeld WEL om te investeren in oudere werknemers. Opleidingskosten verdienen zichzelf in ca. 5 jaar terug. De kans dat een oudere werknemer 5 jaar later nog binnen de organisatie werkt, is veel groter dan de kans dat iemand van ca. 25 jaar nog 5 jaar binnen de organisatie blijft. Daar komt bij dat, vergeleken met jongere werknemers, ouderen minder vaak verzuimen, betere werkprestaties leveren, betrouwbaarder zijn en minder de neiging hebben tot stelen van hun werkgever. Kortom, er zijn vele redenen waarom juist WEL geïnvesteerd moet worden in oudere werknemers. Het wordt dus tijd werkgevers wakker te schudden! Zij moeten meer oog krijgen voor de potentie van oudere werknemers, die een schat aan werkervaring hebben en het bedrijf door en door kennen. Door hen ‘af te schrijven’, gaat veel kennis en ervaring verloren. Jonge krachten kunnen dit nooit evenaren. Daarom is het belangrijk om al vanaf het begin van de loopbaan te werken aan employability, waar ook Prof. Dr. Beatrice van der Heijden voor pleitte in de december-editie van het SAM Magazine (klik hier). Als werkgevers in staat zijn leeftijdsstereotypering te doorbreken, zullen zij de ware potentie van hun werknemers zien. Motivatie en werkervaring zijn daarbij vele malen belangrijker dan leeftijd. In voorgaande edities van SAM-bulletin schreef Marie van Hout, manager HR, over duurzame inzetbaarheid bij Royal Agio Cigars (klik hier voor editie 24 en hier voor editie 26). Agio werkt actief aan een modern personeelsbeleid, met keuzemogelijkheden voor individuele werknemers. Afhankelijk van hun levens- of loopbaanfase kunnen ze bijvoorbeeld kiezen voor meer tijd en minder salaris of andersom. Daarmee geeft Agio te kennen de toegevoegde waarde van zowel jongere als oudere werknemers in te zien. Het beleid van Agio is een voorbeeld van modern personeelsbeleid, met oog voor de levens- en loopbaanfase waarin werknemers zich bevinden. Andere organisaties kunnen dit voorbeeld volgen. Bijkomend voordeel is dat een ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ zowel jongere als oudere werknemers zal aanspreken. Door bijvoorbeeld met elke werknemer eens per 2 jaar te bespreken welke arbeidsvoorwaarden passen bij de fase waarin hij of zij zich op dat moment bevindt, kan een 2-jarig ‘levensfaseplan’ worden opgesteld. Of dat nu extra opleiding is, of tijdelijk minder salaris en meer ‘quality time’ met het gezin, dat is aan de werknemer. Maatwerk is nodig. Echt ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ zal leiden tot duurzaam inzetbare, betrokken en intrinsiek gemotiveerde medewerkers, die – ongeacht hun leeftijd of levensfase – bereid zijn hun organisatie naar een hoger niveau te tillen. Redactie: Ingrid Weening-Meestringa Arbeids- en Organisatiepsycholoog Adviesbureau ‘I We Me’ www.iweme.nl (in opbouw) Mail: i.weening@iweme.nl *) Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age stereotypes in the workplace: Common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 35(1), 158-188. doi:10.1177/0149206308318617