8 april 2014

  [caption id="attachment_965" align="alignleft" width="289"] Marie van Hout - Pijper[/caption] Zoals vele Nederlandse bedrijven en organisaties staat ook Royal Agio Cigars (hierna Agio) voor een grote uitdaging: er zijn minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt en onze medewerkers worden ouder, mede omdat ze steeds langer moeten doorwerken. Generatie Y en Z zijn de werknemers van de toekomst maar te weinig jongeren kiezen voor een toekomst in de techniek. Tegelijkertijd moet Agio in een tijd van aangescherpte wetgeving het hebben van haar vermogen om slim en efficiënt te opereren. Dan gaat het erom dat werknemers flexibel zijn en up-to-date blijven, omdat in een snel veranderende markt steeds weer andere kennis en vaardigheden worden gevraagd. Juist nu is behoud van productiviteit en het voorkomen van onnodige uitval van groot belang. Niet alleen voor de continuïteit, maar ook voor het waarmaken van ambities voor de toekomst. Investeren in duurzame inzetbaarheid, in gezonde, flexibele en betrokken medewerkers, die zowel binnen als buiten Agio hun bijdrage kunnen leveren, is daarmee allesbehalve een luxe. De kunst is het vinden van de juiste match tussen het werk aan de ene kant en de gezondheid, competentie en motivatie van de medewerker aan de andere kant. Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid kent meerdere thema’s waaronder ‘Leeftijds-bewust Personeelsbeleid’. Dit is beleid, waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid richt zich dus op jong en oud. Echter, wanneer wij kijken naar de cao voor de Sigarenindustrie, dan zien wij dat de bepalingen veelal gericht zijn op oudere medewerkers: seniorenregeling, leeftijdsdagen, PMO (periodiek medisch onderzoek) voor 45 plussers. Agio heeft reeds een aantal jaren terug haar wens uitgesproken om de cao te moderniseren, waarbij alle medewerkers meer regelmogelijkheden ten aanzien van hun arbeidsvoorwaarden krijgen. Dit past binnen de gedachte dat duurzame inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is voor werkgever en werknemer. Het gaat erom dat zowel de werkgever als de werknemer in gesprek zijn over hoe er een match is en kan blijven tussen de eisen van de organisatie en het aanbod van de werknemer. Het (tijdelijk) aanpassen van de voorwaarden kan de sleutel zijn tot een win/win situatie. Om beter in te kunnen spelen op ieders persoonlijke situatie zijn de vakbonden en werkgevers (waaronder Agio) een proef naar een Individueel Keuze Budget (IKB) gestart. Dat is een fictief persoonlijk budget in de cao, op basis waarvan eenieder tijd en geld kan uitruilen of sparen. Er bestaan in Nederland inmiddels al enkele van dergelijke IKB's. Om na te gaan of een IKB ook voor de medewerkers in de Sigarenindustrie wenselijk is, wordt er in samenwerking met ITS Radboud Universiteit Nijmegen een proef gehouden onder werknemers in de Sigarenindustrie. Hierin wordt nagegaan of en op welke manier een IKB voor medewerkers kan inspelen op persoonlijke wensen en voorkeuren, met het oog op het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid. Op dit moment bevinden wij ons in de laatste fase van de proef: de collega’s van de geselecteerde afdelingen maken hun fictieve keuze kenbaar via het invullen van een keuzemodel. Per leeftijdscategorie krijgt de deelnemer een aantal bronnen vanuit de cao te zien welke hij anders zou kunnen inzetten. Denk aan het uitruilen van vakantiegeld tegen extra reiskosten per maand of inleg in pensioen. Of bijvoorbeeld het inleveren van bovenwettelijke vakantiedagen voor een opleiding welke niet een directe relatie heeft met de functie, maar die een medewerker wel helpt bij zijn verdere ontwikkeling en inzetbaarheid richting de toekomst. Ook het uitruilen van de eindejaarsuitkering voor tijd, die een medewerker op een later tijdstip kan inzetten om te herstellen van een periode waarin hij zwaar werk heeft verricht, is een optie. Wat wij met de proef hopen te bereiken is een beter zicht op het keuzegedrag van de deelnemers en waarom ze die keuze maken. De ervaringen van de deelnemers bepalen òf en hoe de sociale partners verder gaan met het IKB. Wij zullen de proef eind mei afronden en kijken uit naar de analyse en adviezen van ITS. Modernisering cao levert positieve bijdrage duurzaamheid Als HR-manager ben ik van mening dat een modernisering van de cao door het introduceren van een IKB een positieve bijdrage kan leveren aan de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. Met een IKB heeft de medewerker meer mogelijkheden om zijn arbeidsvoorwaarden aan te passen aan zijn behoefte. Daarmee is het echter niet gedaan: de cao kan een raamwerk bieden, maar de concrete invulling zal in het bedrijf tussen manager en medewerker moeten plaatsvinden! Wat ons betreft zijn individuele inzetbaarheid en vitaliteit in de nabije toekomst normale gespreksonderwerpen bij ontwikkel- en beoordelingsgesprekken. Redactie: Marie van Hout - Pijper Manager HR Royal Agio Cigars   Royal Agio Cigars is deelnemer aan het werkgeversnetwerk SAM (samenwerken) dat door de Stichting SAM wordt georganiseerd. Marie van Hout - Pijper is HR Manager en geeft in 3 edities de visie van Royal Agio Cigars op een modern HR beleid. Marie van Hout levert als HR professional sedert 2011 via het werkgeversnetwerk SAM een grote bijdrage aan een vitalere arbeidsmarkt. Wil jouw werkgever ook een prominente rol spelen en samenwerken, doe dan mee met dit werkgeversnetwerk.